Digitaal beoordelen bij HR vordert gestaag
De afgelopen jaren is bij HR een duidelijke tendens geweest om steeds meer digitaal te werken op het gebied van beoordelen. Vooruitstrevende organisaties hebben hun beoordelingscyclus van traditionele of halfjaarlijkse 1-op-1 beoordelingsgesprekken, verschoven naar 360° feedbackmethodes. De implementatie kost tijd, maar werpt wel zijn vruchten af.
De laatste jaren richten organisaties zich steeds meer op de bedrijfs-, afdelings- of teamdoelstellingen, waar eerder de focus werd gelegd op individuele doelstellingen van de werknemer. Het beoordelen van individuele prestaties blijkt niet te werken, dit leidt tot minder productiviteit onder werknemers. Medewerkers beoordelen op hun bijdrage aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen is de boodschap van nu.
MKB is nog steeds vóór het traditionele beoordelen
Ook al lijkt traditioneel beoordelen op zijn retour te zijn, het merendeel van het MKB is hier nog steeds op georiënteerd. Traditionele beoordelingsgesprekken hebben het imago dat medewerkers van leidinggevenden vooral te horen krijgen wat ze fout hebben gedaan. Deze manier van beoordelen doet eigenlijk geen recht aan het werk van een werknemer gedurende het jaar. De manager heeft het vaak over de laatste paar maanden of wat hij aan goede en slechte zaken heeft onthouden. Hij heeft niet meer duidelijk op het netvlies staan wat de werknemer in het begin van het jaar voor werk verricht heeft. Er is slechts één mening van een beoordelaar tijdens zo’n gesprek, wat vrij subjectief is. Dit kan haaks staan op het inzicht van de werknemer over zijn of haar functioneren binnen het bedrijf.
Prestaties en ontwikkeling monitoren
Vanuit het management en de medewerkers is de behoefte ontstaan om meer tussentijdse contactmomenten met de leidinggevende te hebben over de voortgang van de prestaties en de eigen ontwikkeling van de medewerker. Samen met de leidinggevende worden bepaalde momenten in het jaar afgesproken waarop een voortgangsgesprek plaatsvindt. Zo krijgt een werknemer continu feedback waarvan deze kan leren en zich beter kan ontwikkelen om uiteindelijk tot betere bedrijfsresultaten te komen. Dit zou de eerste stap naar frequentere feedback zijn.
Continu met elkaar in gesprek gaan
De Eneco Groep gooide bijvoorbeeld in 2014 het roer om. Voorheen gebruikten ze de beoordelingscyclus van het traditioneel beoordelen. Ze zijn in 2014 overgestapt naar het continu beoordelen en het sturen van prestaties en ontwikkeling. Leidinggevende en medewerker gaan continu met elkaar in gesprek over de doelstellingen op individueel niveau en als team. De doelstellingen op individueel niveau zijn hier merkwaardig, aangezien de laatste jaren is gebleken dat dat averechtse effecten heeft gehad.
Continue feedback is een methode waar iedereen input kan leveren via bijvoorbeeld een app, net als op Facebook. Deze app geeft doorlopend feedback aan medewerkers over de ontwikkelingen en voortgang van de medewerker.
Consultancybureau KPMG implementeerde deze methode wereldwijd. Het over en weer geven van complimenten over resultaten voedde de waarderingscultuur binnen de organisatie en bracht nog meer voordelen.
Beoordelen en beoordeeld worden
Een andere trend is de 360° feedbackmethode welke gericht is op het zo objectief mogelijk beoordelen van de werknemer, dit in tegenstelling tot een traditioneel functioneringsgesprek. Het gebruik maken van de aanwezige kennis in het bedrijf als het gaat om het functioneren van de medewerkers, is het doel. Kenmerkend voor de 360° feedbackmethode is dat de werknemer zichzelf evalueert. De eigen perceptie van het functioneren vergelijken met de perceptie van anderen op het eigen functioneren, is een onderdeel van deze methode.
Een Nederlands bedrijf welke deze methode omarmt heeft, is Computest. Hier staan de teamprestaties centraal. Het hebben van vertrouwen in de andere teamleden is hier essentieel. Bij positieve uitkomsten is er bovendien steeds meer plezier in het werk.
Ontwikkelingen in het beoordelen
Organisaties veranderen, processen worden flexibeler en het (denk)werk vindt minder plaats vanuit taken en juist meer vanuit rollen. Een andere insteek van beoordelen komt dan goed van pas. Het sturen en evalueren van medewerkers en teams op het vlak van prestatie, gedrag en ontwikkeling zal blijven bestaan. Dit omdat het nuttig is en ook een noodzaak. Het invulling geven van deze evaluaties is op een wijze die aansluit op de behoeften en wensen van de digitale werkmethodes.
Wilt u van gedachten wisselen over dit onderwerp? De koffie staat klaar bij RheiGroup, wij voorzien u graag van advies over verscheidene HR-toepassingen.
Wellicht vind u het artikel over Gamification ook interessant.