Zoals bekend is het traditioneel beoordelen van werknemers al aardig op zijn retour. De vaste HR-cyclus van doelstellingengesprek, een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek voldoet allang niet meer bij innovatieve organisaties. Vaste patronen sluiten steeds minder aan bij verdergaande flexibilisering en bij het uitvoeren van werk binnen, maar vooral ook buiten organisaties.
Hoe moeten we het wel gaan doen?
Voordat we op deze vraag antwoord kunnen geven, zullen we de verschillende behoeften in kaart brengen. Hierbij maken wij een onderscheid tussen werknemer of zzp’er, werkgever, en het werk (de opdrachten). Doordat vaste structuren wegvallen vragen we ons af wie de regie van het beoordelen op zich gaat nemen. Immers, in veel gevallen bestaat niet langer meer één leidinggevende, één soort taak en één vaste arbeidsrelatie. Er is altijd wel één persoon bij betrokken, dat is de werknemer (lees: ook zzp’er). Het vaste functieprofiel is hierdoor uit de tijd aan het raken.
Als organisatie wil je zorgen dat het werk gedaan wordt. Het zou niet moeten uitmaken wie het werk uitvoert, zolang diegene maar de juiste competenties heeft om het werk uit te voeren. De nadruk ligt dus op de ontwikkeling van werknemers i.p.v. het beoordelen. Want, je behoort over voldoende werknemers te beschikken die je kunt inzetten voor het huidige werk, maar vooral ook voor het toekomstige werk!
Om te zorgen dat een medewerker zicht ontwikkelt, behoort het initiatief ook daar te liggen. De passie van de medewerker centraal stellen, dat is bevordelijk voor verdere ontwikkeling. Door deze regierol is en blijft de betrokkenheid groot.
Gamification en badges
Een app kan uitkomst bieden om een beoordelingscylus te organiseren. Afhankelijk van het soort project, competenties, taken en betrokkenen kan het proces flexibel ingericht worden. Dus geen eenheidsworst voor alle medewerkers en leidinggevenden die op vaste momenten doelen stellen en progressie meten.
Gamification is een nieuwe trend waar veel over gesproken wordt. Gamification wordt ingezet om het gebruik van tools aantrekkelijk en leuk te maken om mee te werken. Door een bepaalde ‘badge’ te hangen aan een competentie van een medewerker of bij een afronding van een taak, kan er een waardering gegeven worden. Badges zijn een soort iconen waarop je kunt klikken om aan te geven wat de status is of wat wat je van iets vindt. Er hoeven dus geen hele teksten meer getypt te worden, want de afbeelding zegt vaak al genoeg.
Het gedrag aanpassen
Gamification kan worden ingezet met als doel het gedrag aan te passen via een beloning. Via gamificatie de intrinsieke motivatie verhogen, waardoor invloed uitgeoefend wordt op het gewenste gedrag, dat is het basiskenmerk van leren. Naast een waardering van uitvoerende taken, wordt bij nieuwe projecten gezocht naar werknemers die voldoen aan een bepaalde waardering of die tekort schieten en zich verder dienen te ontwikkelen.
Wij zijn erg benieuwd hoe ver u bent met de inzet van gamification of beoordeelt u op een andere manier?
– Je geeft aan dat de nadruk ligt op het ontwikkelen van mensen, maar je betoogt beoordeling op competenties op een bepaald moment.
– Je geeft aan ‘Gamification kan worden ingezet met als doel het gedrag aan te passen via een beloning.’ Je zou hier hier het woord ‘Gamification’ ook kunnen vervangen door ‘slagroomtaart’. Of gewoon helemaal weghalen. Gedragsverandering door belonen en straffen heeft niets te maken met gamification, en motiveert ook niet voor complexere taken. (Dan Pink)
– Direct daarna noem je Gamification in relatie tot Intrinsieke Motivatie. Daar zijn beloningen en straffen niet bepaald een voorbeeld van; belonen door badges (te vergelijken met een stickertje van de juf i je schrift) is een extrinsieke motivator. Werkt – voor een klein gedeelte van je mensen – voor eenvoudige taken.
Gamification kan op prachtige manieren worden ingezet voor HR doeleinden; van motivatie en engagement tot het beïnvloeden van gewenst gedrag en resultaat;
Maar niet door stickertjes in een app.
Mocht je meer willen weten over Gamification, of de toepassing er van in je organisatie, dan kom ik graag eens praten.
🙂
Dank je voor je reactie Michiel! Ontwikkeling van mensen gaat het beste als dit intrinsiek gebeurd, gamificatie zou je zou kunnen inzetten om dit te bevorderen mits op de juiste manier overjustification ligt inderdaad op de loer (self-perception theorie). Ik denk wel dat je de juiste omgeving moet creëren waarin medewerkers zich willen en kunnen ontwikkelen. Het ‘fun’ karakter moet daarom centraal staan, het straffen lijkt mij ook geen goede optie maar wel het belonen (mits goed toegepast).
Graag wil ik je uitnodigen om er eens dieper op in te gaan! (neem jij de slagroomtaart mee)? 🙂
@ Ankie, natuurlijk zal het in het begin wennen zijn aan deze nieuwe vorm (visualistatie) van beoordelen, misschien is een plat label (mits goed uitgelegd) wel veel krachtiger dan uitvoerige tekten in formulieren en draagt dit bij aan overzichtelijkheid en is daardoor ook beter te sturen. Daarnaast moet naar mijn mening niet alles in een ‘systeem’willen bouwen maar menselijke contact en de juiste begeleiding (coaching) en sturing van medewerkers blijft mensenwerk…
Zou hier graag eens en demo van willen zien
Goed idee om keer van gedachten te wisselen!
Interessante bijdrage over gamification en beoordelen van medewerkers. Roept direct een paar vragen bij me op.
Ik vraag me bijvoorbeeld af of je de beoordeling met de ‘badges’ niet te simpel maakt en je medewerkers opzadelt met platte labels.
Ook heb ik vragen bij de context waarbinnen mensen worden beoordeeld. De ene persoon presteert fluitend in een bepaalde omgeving terwijl een collega helemaal dichtslaat in diezelfde setting. Hoe kun je dat soort variabelen inbouwen?