HR-analytics: ondanks moeite een echte must?

HR-analytics zijn al een aantal jaar in opmars. HR-managers zien HR-analytics als echte must om de rol van zakenpartner te vervullen. Toch blijkt HR er moeilijk mee om te kunnen gaan. Uit onderzoek blijkt dat 85% tegen zaken aanloopt bij de uitvoering van deze analytische programma´s. Maar eerst de vraag: wat zijn HR-analytics en hoe zet u deze analytics om in acties?

HR krijgt met speciale HR-analysetools antwoord op de vraag wat er vandaag (in de organisatie) gebeurt en dat met real-time inzicht. Handige informatie die voor de organisatie belangrijk is, komt uit deze HR-analytics naar voren. Voor HR is dat bijvoorbeeld de in-, door- en uitstroom, het salaris, de kosten, het verzuim enz. Zorg ervoor dat de operationele informatie (de ken- en stuurgetallen ofwel KPI’s, Key Performance Indicators) die je over een bepaalde periode meet, gaat over de belangrijkste doelen en uitdagingen in de organisatie.

Het meten van HR-analytics

Een volgende stap in het meten van analytics, is het leggen van verbanden, met strategische analyses. Hierbij worden de activiteiten van HR gerelateerd aan de bedrijfsresultaten. Wat ook nog mogelijk is met HR-analytics en bijbehorende tools, is het inzicht verkrijgen van wat er in de nabije toekomst gaat gebeuren.

Deze uitkomsten zijn gebaseerd op trends en patronen uit het verleden in combinatie met bepaalde modellen die inzicht geven in de toekomst. Met voorspellende analyses kan gekeken worden naar bepaalde gebeurtenissen, zoals welke werknemer de organisatie gaat verlaten. Niet alleen door voorspellingen die gebaseerd zijn op het verleden, maar ook door de externe omgeving mee te nemen tijdens het analyseren, worden meerdere toekomstscenario’s voorspeld. Al met al is het belangrijk dat de uitkomsten van analyses vertaald worden naar begrijpelijke informatie voor de organisatie en deze zo concreet en duidelijk mogelijk te maken.

De toepasbaarheid van de analyses voor de organisatie

Alleen al de gedachte om deze HR-data te moeten analyseren, spreekt menig HR-professional niet echt aan. Het naar boven krijgen van data en getallen is niet een directe associatie als je denkt aan HRM. Belangrijk om in het achterhoofd te houden dat de analyse, de uitkomsten en de interpretatie ervan de moeite waard zijn om te gebruiken, mits het ook daadwerkelijk toepasbaar is op de organisatie. Acties zijn gekoppeld aan conclusies. Bovendien geeft de analyse het antwoord hóe de boodschap overgebracht wordt. Uiteindelijk is het de bedoeling dat HR-analytics een vast onderdeel worden binnen de organisatie.

Krijg vertrouwen in het werken met analysetools

In theorie is het zo klaar als een klontje, maar hoe kan het dat HR-managers zo’n moeite hebben met de implementatie van de HR-analytics? Het blijkt vaak te liggen aan de verkeerd gebruikte rapportage- en/of analysetools, verkeerd gedefinieerde KPI’s en geen goede brondata. Dit resulteert in het niet hebben van vertrouwen in de resultaten en uitkomsten en dus is het onbruikbaar als stuurdata. HR-managers zijn daarnaast ook van mening dat de competenties van hun eigen afdeling voor wat betreft data-analyse, beter kunnen.

Hoe moeilijk het ook lijkt, door de brondata op orde te brengen en KPI’s te definiëren, kan HR gewoon starten met HR-analytics. Deze twee elementen gaan het vertrouwen geven in betrouwbare resultaten. Bedenk dat een analysetool daarin slechts een middel is, maar niet de oplossing en zéker niet het doel. Het verkrijgen van meer inzicht in verschillende situaties en daarmee het behalen van de doelen is waar het om draait.

Wilt u meer te weten komen over HR-analytics? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag.